Le phénomène de l’Intelligence Artificielle continue de prendre de l’ampleur. Récemment, le chat bot « Chat GPT » basé sur l’IA a atteint les 100 millions d’utilisateurs. Depuis plusieurs années, aucun secteur n’est épargné par cette montée en puissance.
C’est également le cas du domaine des ressources humaines et du recrutement. Nous l’avions vu grâce aux explications de Mano, le processus de recrutement est parfois long et comporte plusieurs étapes chronophages. Toutefois, la promesse de l’intelligence artificielle est de rendre le recrutement plus facile et plus efficace.
1. Vers un recrutement 4.0
On le sait depuis des années : le monde du travail est en perpétuelle évolution. Que ce soit du côté des candidats ou des recruteurs, les nouvelles aspirations bousculent les traditions. Et dans cette petite brèche, on retrouve pléthore de logiciels qui promettent efficacité et rapidité à ses utilisateurs. Et il faut bien reconnaître que c’est le cas.
L’IA peut s’adapter à toutes les étapes du recrutement et particulièrement pendant le sourcing. Le sourcing consiste à cibler des profils précis pour un poste en s’appuyant notamment sur les jobboards. C’est une tâche répétitive et chronophage qui peut être automatisée grâce à des logiciels spécifiques. Les cv sont ainsi filtrés par un algorithme afin de dégager les profils les plus adaptés (selon le secteur ou le poste proposé).
On peut également utiliser ces nouvelles technologies pour vérifier l’adéquation d’un candidat pour une entreprise et inversement. Les compétences du candidat matchent-elles avec celles recherchées par l’organisation ? Les valeurs de l’entreprise correspondent-elles à celles du candidat ? Autant de questions qui peuvent être répondues à l’aide de l’IA.
Ces prouesses technologiques permettent ainsi aux chargés de recrutement de se consacrer à d’autres tâches à forte valeur ajoutée comme l’organisation des entretiens ou le suivi avec le client.
Récemment, certaines entreprises développent même des logiciels d’entretiens virtuels : au lieu de passer un entretien classique accompagné d’un ou de deux recruteurs, le candidat se retrouve en face d’un avatar. Ce dernier réagit et s’adapte en direct à la personne qu’il interroge.
Quand on sait à quel point le temps de chacun est précieux, il est aisé de reconnaître l’apport de l’IA au cours d’un recrutement.
2. Et l’humain dans tout ça ?
Pourtant, comme toute grande innovation, l’IA pose des problématiques éthiques et juridiques.
Tout d’abord, il y a les défauts de l’algorithme. En effet, dès la conception, les développeurs peuvent déjà biaiser leurs logiciels. Ceux qui combinent notamment les personnalités, les compétences ainsi que les expressions du visage (sur la photo du cv) se basent ainsi sur des critères discriminatoires. Ce fut notamment le cas de l’algorithme de recrutement d’Amazon, qui a dû cesser son utilisation en 2018 : il discriminait systématiquement les candidatures des femmes pour des postes techniques.
Les profils atypiques souffrent aussi des caractéristiques rigides des algorithmes : les parcours hachés, les reconversions professionnelles, les soft et mad skills, etc. sont des particularités qui ne sont pas reconnues par une machine. Comme nous l’avions vu dans un post précédent, ces caractéristiques peuvent vraiment faire la différence sur un cv ou lors d’un entretien.
A terme, l’utilisation des IA peut provoquer un « clonage » de profil : les candidats sélectionnés sur une série de critères définie se ressemblent tous et la diversité est ainsi supprimée.
De même, ce passage au numérique laisse de côté les catégories de populations qui en sont moins familières. Un homme de 54 ans qui passerait un entretien virtuel se débrouillerait moins bien qu’un homme de 26 ans, habitué aux technologies. De ce fait, certains candidats, pourtant compétents, pourraient moins bien réussir un test virtuel et se voir refuser un poste.
La prudence reste donc de mise dans l’utilisation d’un logiciel d’aide au recrutement.
3. Un appui, pas un remplacement
Alors qu’est-ce qu’on fait ? On bannit l’IA de nos usages ou on attend impatiemment d’être remplacé par des algorithmes ?
A Iserma Search, on ne pense ni à l’un, ni à l’autre !
En effet, l’intelligence artificielle, quand elle est mal connue et mal exploitée, peut occasionner des dégâts. Néanmoins, pour des étapes chronophages comme le sourcing, elle apporte une bouffée d’air frais au secteur du recrutement.
Ainsi, il n’est pas nécessaire d’opposer l’humain et la machine mais simplement de s’adapter aux évolutions et aux attentes des candidats comme des clients. Comme dans tous les métiers de contact et de service, l’IA peut donc servir d’appui au recruteur mais ne pourra jamais le remplacer complètement.
L’objectif peut donc être d’intégrer ces nouvelles technologies progressivement dans nos usages tout en conservant ce lien de proximité (auquel notre cabinet de recrutement est très attaché ! 😉).
Pour les candidats, l’IA peut cependant être un bon moyen de préparer sa candidature. On vous en dit plus bientôt !
Pour aller plus loin :
- L’intelligence artificielle pour mieux recruter… vraiment ? par Christelle Martin-Lacroux et Alain Lacroux
- Quel impact de l’Intelligence artificielle sur les recrutements et le métier de recruteur ? par Keycoopt System
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